Адаптация персонала: на заметку HR-менеджерам

Как сообщают кадровые специалисты, каждый сотрудник - независимо от уровня опыта работы - испытывает стресс в начале новой работы. Этот стресс может быть вызван страхом сделать ошибку, невозможностью наладить контакт с коллегами и руководителем, а также другими факторами. Понятно, что работнику не всегда удается наладить работу сразу и приспособиться к коллективу с первого дня. Чтобы ускорить этот процесс и помочь работнику интегрироваться в коллектив, были разработаны различные методы и программы. В наши дни HR-менеджеры все чаще используют инновационные инструменты для решения этой важной задачи. Какие инструменты помогают в этом, мы и расскажем в данной статье.

Адаптация новых сотрудников – одна из ключевых задач HR-отдела в любой организации. Хотя можно просто дать процессу развиваться естественным путем, это далеко не самый эффективный подход. Во время процесса адаптации как компания оценивает нового сотрудника, так и новый сотрудник оценивает компанию, и если процесс не контролируется, есть вероятность, что человек откажется от должности или потратит слишком много времени на то, чтобы влиться в коллектив.

Хорошо налаженная система адаптационных мероприятий позволяет сократить издержки компании, так как помогает новому сотруднику как можно скорее начать работать на полную ставку. К тому же, она повышает лояльность к сотрудникам, укрепляет коллектив и, в конечном итоге, экономит время как исполнителей, так и начальства.

Продолжительность адаптации обычно составляет от 2 до 8 недель, в зависимости от склада характера нового сотрудника, рода работы, количества обязанностей и эффективности методов адаптации персонала, используемых в компании. Однако при подготовке и адаптации топ-менеджеров срок может быть и заметно больше – американские кадровые службы считают, что адаптация таких сотрудников может занять до 20-26 недель.

Существует два типа адаптации: производственная и непроизводственная. Производственная адаптация включает в себя семь различных видов, таких как профессиональная, психофизиологическая, социально-психологическая, организационно-психологическая, организационно-административная, экономическая и санитарно-гигиеническая. Цикл производственной адаптации включает ознакомление новых сотрудников с правилами работы в компании, обязанностями, системой субординации, структурой организации, коллективом и системой материальных вознаграждений.

Непроизводственная адаптация — это налаживание неформальных отношений внутри коллектива. Этот тип включает в себя свободный обмен социальными контактами, корпоративные мероприятия, спортивные мероприятия, развлечения и другие мероприятия для создания командного духа. Это позволяет сотрудникам увидеть друг в друге не только исполнителей функций, но и людей, с которыми можно дружить.

Все это показывает нас, как важна адаптация на новом месте работы. Наибольшее число сотрудников, которые ушли с работы в первые 6 месяцев после приема на работу, принимали это решение в первые 2 недели, то есть в период адаптации. Внимание к этому процессу принесет пользу как компании, так и новому сотруднику.

Этапы адаптации сотрудников в организации: обзор и описание.

Выделяют четыре этапа адаптации персонала, каждый из которых предполагает процесс интеграции новых работников в компанию. Рассмотрим эти этапы подробнее:

1. Оценка уровня подготовленности

   Данный этап проводится до начала работы нового сотрудника и направлен на определение его способностей и знаний в контексте работы в организации. Здесь можно выяснить, имеет ли новый сотрудник опыт работы в подобной сфере, знаком ли он со стратегией и работой компании.

2. Ориентация

   На этом этапе новый сотрудник знакомится с организацией и ее нормативной базой. Здесь важно ознакомить новичка с правилами и принципами компании, ее культурой и историей, общаться с коллегами и получать полезные знания в неформальной атмосфере.

3. Действенная ориентация

   На этом этапе новый сотрудник уже начинает работу и применять полученные знания на практике. Компания обязана оказывать поддержку во время процесса адаптации и контролировать прогресс новичка, чтобы убедиться, что он полностью «вписался» в коллектив.

4. Функционирование

   Также известный как завершающий этап адаптации, на этом этапе сотрудник уже адаптировался к новым условиям и работе, и он полностью включен в жизнь компании. На этом этапе сотрудник считается полностью проинтегрированным в коллектив и готовым полностью выполнять свои обязанности.

Методы и Инструменты Адаптации Персонала: Зачем Они Нужны и Как Работают

Работа в сильной и успешной команде является ключевым аспектом успеха в бизнесе. Поэтому компании, которые понимают это, создают целые системы для адаптации новых сотрудников. Эти системы включают в себя ряд мероприятий, которые призваны создавать два типа мотивации: внутреннюю, то есть личностную, и внешнюю, то есть экономическую.

Что касается экономической мотивации, то здесь все достаточно очевидно. Финансовые вознаграждения должны соответствовать уровню сотрудника. Бонусы и премии также способствуют укреплению лояльности. Но что такое личностная мотивация?

Личностная мотивация тесно связана с корпоративной культурой компании и стремлением сотрудника к личному росту и развитию. Чтобы такая мотивация появилась, необходимы ряд мероприятий, которые помогут новому сотруднику интегрироваться в жизнь компании. В этой статье мы рассмотрим несколько инструментов, которые могут помочь в этой задаче.

1. Программа обучения и тренингов для новых сотрудников. Объяснение того, как все работает, может ускорить вхождение новых сотрудников в работу.
2. Контроль коммуникации между руководителем и сотрудником. Следует отслеживать, как руководитель общается с новым сотрудником и помогает справиться с задачами. Коммуникация должна работать и в обратную сторону.
3. Разработка пошаговых задач для новых сотрудников. Это поможет снизить адаптационный стресс и обеспечить более плавное вхождение нового сотрудника в рабочий процесс.
4. Выполнение общественных поручений для укрепления контактов с коллективом. Новым сотрудникам важно познакомиться с коллегами, наладить неформальные связи и влиться в коллектив.
5. Организация тимбилдингов. Такие мероприятия позволяют сотрудникам лучше узнать друг друга и создать комфортную психологическую обстановку.
6. Корпоративный PR. Важно, чтобы сотрудники понимали ценности и устремления компании, а также ее образ как надежного работодателя, заинтересованного в каждом сотруднике.
7. Наличие единого информационного пространства для сотрудников. Оно должно обеспечивать возможность каждому понимать, что происходит в компании, знать ее структуру, иметь возможность получить оперативную информацию о коллегах и найти их контакты.

В качестве инструмента работы сотрудников с корпоративной информацией могут использоваться различные корпоративные соцсети, в том числе мультифункциональные. Они помогают сотрудникам быстрее и легче находить информацию, общаться друг с другом и участвовать в онлайн-мероприятиях. Они также позволяют контролировать активность и продуктивность сотрудников, следить за индивидуальным диалогом руководителя с новичком и создать единое инфопространство для всех сотрудников.

Корпоративные соцсети могут значительно ускорить процесс адаптации новых сотрудников и укрепить корпоративную культуру. Они также могут помочь уменьшить текучесть кадров и повысить общую удовлетворенность сотрудников своей работой.

Фото: freepik.com